Diferentes estudios demuestran que en las organizaciones hay más potencial en las personas del que se explota y que existe margen de mejora en la forma en que se retroalimenta, motiva y desarrolla a las personas.
El líder coach es un líder consciente y enfocado a integrar, motivar y desarrollar el potencial de las personas. Aun estando bajo las reglas del juego corporativo, que fijan las categorías y etiquetas o la valoración del rendimiento, como líder, puedes estimular el desarrollo de las personas y crear oportunidades para que crezcan y evolucionen.
Categorías y desempeño
En la mayoría de organizaciones existe un sistema de categorías o etiquetas en los que se encaja a las personas. Esto condiciona tanto las expectativas como la percepción que se tiene de ellos desde la organización, e impacta directamente en cómo de se siente valorada la persona y su nivel de involucración.
A esto se añaden los procesos de valoración del desempeño, que, tal como suelen ser desplegados, no siempre ayudan a motivar y potenciar a las personas.
En el informe Re–Engineering Performance Management 2018, Gallup muestra algunos datos interesantes:
- Solo el 14% de los empleados consideraban que su desempeño se gestiona de manera efectiva
- Únicamente el 21% consideraba que los parámetros de medición de su rendimiento estaban bajo su control, es decir, que dependía de ellos directamente
- El 29% considera que la valoración que recibe no es justa ni objetiva y solamente un 26% reconocían haber recibido un feedback útil que les ayudaba a mejorar su trabajo
- las personas que habían mantenido conversaciones sobre sus objetivos con su responsable, habían incrementado su compromiso casi 3 veces,
- solo el 30% de las personas habían participado en la definición de los objetivos, y su compromiso era 4 veces mayor que el de los que no
- El 69% consideran que su trabajo no está a la altura de sus capacidades
- el 21% señalaron el salario e incentivos económicos como principal fuente de motivación
Aun estando bajo las reglas del juego corporativo, como líder, puedes estimular el desarrollo de las personas y crear oportunidades para que crezcan y evolucionen.
Pivotando de la gestión del rendimiento al desarrollo del rendimiento
De los datos anteriores se extrae que en las personas hay más potencial del que se explota y que existe margen de mejora en la forma en que se retroalimenta, motiva y desarrolla a las personas.
¿Quieres que tu equipo simplemente complete las tareas que les asignas o que tengan un rendimiento extraordinario?
Para conseguir la excelencia debes hacer crecer a tu equipo teniendo en cuenta 3 elementos:
- Generar en ellas consciencia
- Crear responsabilidad, individual y colectiva, sobre su trabajo y en cómo alinearlo con los objetivos del equipo y de la organización, más allá de cumplir con la tarea que tienen encargada
- Desarrollar las habilidades de las personas
Apuesta y comprométete por el desarrollo de las personas
La gestión y potenciación de conocimientos, capacidades, habilidades, talentos y actitudes individuales y su movilización para el logro de los objetivos organizacionales son la base del éxito de una organización y pasan por fomentar el crecimiento personal y profesional de las personas.
Interésate genuinamente por él éxito de la persona. Comprende sus motivaciones y aspiraciones y busca la forma de ofrecer oportunidades para transformar y desarrollar a largo plazo.
Empodera a la persona, ayudándola a construir una visión ampliada de sí mismo y de su potencial y a que identifique los comportamientos e ideas que pueden estar limitándola, para que pueda definir cómo modificarlos: ¿qué podrías cambiar o hacer mejor? ¿qué podrías hacer de otra manera? ¿hay algo que estés evitando? ¿qué te impide hacerlo?
Definid juntos las mejores estrategias para desarrollar esas habilidades o superar esas barreras a través de formación, autoformación o, directamente, practicando con la realización de nuevas tareas o asumiendo nuevos roles.
Crea conciencia en la persona: ofrece feedback efectivo
Es importante que seas muy consciente del peso que tus opiniones, valoraciones y juicios ejercen sobre el sentido de autoeficacia de las personas. Tanto constructivos como positivos.
En este video puedes ver cómo la neurociencia explica cómo respondemos las personas a las valoraciones categóricas, que es sintiéndonos amenazados e inseguros.
Aprovecha las evaluaciones de desempeño para mantener una conversación constructiva y enriquecedora con cada persona. Oriéntalo al desarrollo, no te focalices en lo negativo o deficiente, y ves más allá del encuentro anual buscando otros espacios formales e informales para dar feedback de manera frecuente y oportuna.
En este post te hablaba de diferentes tipos de feedback. Refiere hechos objetivos y provoca la reflexión de la persona a través de preguntas que creen otras perspectivas para que, por ella misma, defina acciones y cambios a futuro.
Adoptar una mentalidad de líder coach, en la que visualices y creas en el potencial de las personas, más allá de lo que ellos mismos pueden ver, fortalecerá la autopercepción de la persona y creará mejores condiciones para su contribución y disfrute.
A través de la pregunta puedes generar conciencia:
- En lugar de opinar sobre el comportamiento o resultados de una persona, puedes preguntar ¿cómo valoras tú los resultados qué has obtenido? ¿de qué otra forma podrías haberlo hecho? ¿qué resultados crees que cabía esperar?
- Preguntas cómo ¿Qué has aprendido? ¿De qué te sientes orgulloso? Referidas a una actividad o hecho específico crean en la persona conciencia de su progreso y recursos y sentido de logro.
- Cuando alguien finalice un proyecto, invítale a explicar cómo lo consiguió, qué dificultades superó. ¿Cómo lo conseguiste? ¿Puedes contarme los detalles? Me gustaría conocerlos, estoy seguro de que no ha sido sencillo. De esta forma, toma conciencia de los propios recursos.
Sé justo
Debes reconocer las contribuciones individuales de las personas. En la sociedad del conocimiento, las ideas y la creatividad suman, y estos elementos forman parte del talento individual y único de cada persona. Tan erróneo es considerar a alguien imprescindible como subestimar al que hace la tarea más sencilla.
Ser justo es dar a cada quien lo que merece. No es lo mismo que ser equitativo, que es dar a todos lo mismo.
Sé equitativo ofreciendo suficientes oportunidades de desarrollo a todas las personas, pero adaptándolas a sus talentos y habilidades. Considera quién tiene oportunidades interesantes, qué expectativas tienen, quién participa más o menos y piensa opciones y ocasiones para todos.
Suprime la cultura de la culpa
Una organización con una cultura de culpa, no solamente inhibe la participación, la creatividad y, por tanto, la innovación, si no que además es más difícil que pueda conocer los riesgos reales a que se enfrenta, dado que las personas intentarán ocultar sus errores.
No sólo debes estimular el aprendizaje a partir de los errores, también debes reconocer los esfuerzos y los intentos cuando resulten en fracasos y, más aún, ser humilde y admitir en qué medida has podido contribuir tú a ese fracaso con una mala definición de objetivos, asignación de recursos, establecimiento de plazos o falta de apoyo.
Ayuda a que tomen responsabilidad y acción
La responsabilidad crea compromiso de la persona con aquello que ha de hacer, tanto con su trabajo, como con su propio desarrollo y evolución profesional.
Facilita que la persona desarrolle responsabilidad sobre su trabajo y sobre su desarrollo, creando oportunidades para practicar y profundizar en sus aprendizajes:
- Ante un problema, evita dar una solución tú: será más enriquecedor que ayudes a la persona a explorar, comprender y crear alternativas. Es sostenible, evita dependencias y te beneficia a ti también.
- Ayuda a crear la visión de futuro, de la situación deseada o del logro u objetivo conseguido
- Alinea sus objetivos individuales con los del equipo y la organización: ayúdale a generar opciones ¿Qué te gustaría hacer? ¿Cómo podría contribuir tu trabajo a que consigas? ¿Qué vas a hacer específicamente para conseguir el objetivo?
- Permite que decida acciones para conseguir los resultados ¿Cómo lo vas a hacer?
- Acompaña el diseño de su plan de acción ¿A qué te comprometes? ¿Cuándo lo harás? ¿Durante cuánto tiempo?
- Ofrécele tu apoyo ¿Qué necesitas de mí? ¿Cómo puedo apoyarte para que consigas esos resultados?
Revisad periódicamente el progreso
Planifica un tiempo para que reviséis cómo avanza el plan de acción. Permite que sea la persona la que evalúe los avances y cómo los valora, sacando sus conclusiones sobre su compromiso y esfuerzo. En caso de logros parciales, acompáñale mediante preguntas (feedquestioning) para que obtenga nuevos aprendizajes y defina nuevas acciones para seguir avanzando
Conclusión
El éxito de toda organización radica en cómo está dirigida, por ello es muy importante la actitud, habilidades y espíritu de las personas que dirigen.
Con un estilo de liderazgo basado en el coaching consigues crear un ambiente de armonía, en el que las personas sienten que se les tiene en cuenta, motiva, orienta, capacita, y comprende. El líder coach es un líder consciente y enfocado a integrar, motivar y desarrollar el potencial de las personas,
La forma en que ofrezcas feedback contribuye a eliminar la cultura de la culpa. Las personas son más honestas con sus errores, aprenden de ellos y esto fortalece su desarrollo.
Todo ello hace que se sientan más integradas, identificadas y realizadas con su trabajo y que contribuyan de manera más eficiente, eficaz y rentable a la organización.
Te reto!
