Las empresas más prósperas están impulsadas por un propósito y unos valores compartidos. La cultura organizativa influye en los resultados financieros e incluso es una ventaja competitiva, a la vez que es un factor determinante del éxito de cualquier proceso de cambio. Conocer los valores que se viven realmente en la organización y su nivel de alineamiento con los de las personas y la cultura que se desea permite establecer el punto de partida para el desarrollo de personas, líderes, equipos de alto rendimiento y la organización en su conjunto.
¿Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizativa es el conjunto de valores, creencias, normas y suposiciones compartidos que influyen en el comportamiento dentro de una organización y afecta a su rendimiento. Viene a ser su personalidad y, aunque es un intangible, tiene una influencia muy poderosa en la toma de decisiones y las actitudes y comportamientos de las personas, impactando en todos los elementos de la organización y en sus relaciones con el entorno.
Es el factor más importante para el éxito o fracaso de cualquier iniciativa de cambio.
Entre los elementos que definen la cultura encontramos:
- Estructura y organización del trabajo: Modelo de coordinación y asignación del trabajo; ¿Hay que perseguir a las personas para que avancen las tareas?; ¿Se trabaja en equipo o se trata de personas bajo las indicaciones de alguien?; Necesidad de relaciones personales para que las cosas se muevan (tengo que conocer a alguien en el departamento X porque si no mi petición no avanza); Existencia de silos.
- Clima: El espíritu, el ambiente que se vive; Moral, estado de ánimo de las personas y nivel de energía; Si se viven los cambios como positivos o hay desánimo; Tono de las conversaciones informales; Valores y principios existentes en la organización y coincidencia con los declarados.
- Procesos y herramientas: Existencia de procesos; Grado de operatividad (facilitan o dificultan – personas al servicio de procesos y burocracia-); Existencia de actividades no procedimentadas; Nivel de automatización.
- Estilo de liderazgo: CEO autoritario o cercano; Directivos y mandos más conservadores y tradicionales o que empoderan y apoyan; predisposición que tienen al cambio.
- Decisiones y distribución de responsabilidades: Toma de decisiones centralizada (el director, el jefe) o distribuida (se delega y se otorga autoridad); Los equipos son autónomos o tienen que pedir permiso para que se les autorice determinadas cuestiones al departamento que corresponda.
- Estrategia y cliente: Nivel de alineación de los objetivos; Grado de conocimiento y comprensión de la estrategia por parte de las personas; Modelo de interacción con cliente; Consecución de objetivos.
¿Por qué transformar la cultura?
Es una realidad que las nuevas tecnologías están transformando todo a su paso y redefiniendo tanto la sociedad como los modelos de negocio en casi todos los sectores. Las organizaciones de hoy en día están inmersas en contextos que definimos con diferentes etiquetas:
- VICA-H (VUCA-H) – Volátil, Incierto Cambiante, Ambiguo e Hiperconectado.
- BANI: Entornos caóticos, cambiantes y de muy a totalmente impredecibles e incomprensibles (Brittle – quebradizo, que puede fracasar – , Ansioso – cualquier decisión puede acabar en desastre y genera miedo-, No lineal – no siempre existen una relación causa efecto, lo que implica una ambigüedad extrema-, Incomprensible – tenemos mucha información pero no siempre da respuestas a nuestras preguntas-)
- TUNA – Turbulento, Incierto, Nuevo y Ambiguo)
Sea cual sea el entorno que afrontan, el denominador común es la necesidad de evolucionar y adaptar continuamente el negocio al mercado y a las tecnologías e infraestructuras emergentes. Necesitan tener una mayor resiliencia y capacidad de innovación y conexión con sus clientes.
Este desafío exige garantizar que las personas adopten un nuevo espíritu de cambio y adaptación permanentes, un espíritu de evolución. Deben ser las personas las que evolucionen de manera constante el negocio y los procesos en que se soporta, y para ello es necesario una cultura distinta
Por si esto fuera poco, existen estudios que demuestran la relación entre la alineación cultural y el compromiso de los empleados con los resultados financieros. Dado su impacto en comportamientos, compromiso y productividad, la cultura puede ser una ventaja competitiva para las organizaciones.
La importancia de los valores
Los valores son principios, creencias y normas que se adquieren a lo largo de la vida, aprendidos del núcleo familiar o del entorno social o colectivo y son la base de los pensamientos, palabras y acciones de las personas. Establecen dónde ponemos la energía.
Los valores son importantes porque ayudan a desarrollarse y marcan las decisiones que se toman. Las decisiones basadas en valores producen bienestar, porque permiten enfocarse en lo que es importante, en lo que permite satisfacer las necesidades individuales o colectivas. Cuando se trata de un colectivo, además, los valores compartidos construyen cohesión.
A medida que cambian las circunstancias o se van cubriendo necesidades, los valores pueden cambiar o priorizarse de manera distinta.
En la medida que las personas pueden vivir sus valores dentro de la organización, están más motivadas y sienten más compromiso con su trabajo.
Midiendo la cultura
Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre.
Peter Drucker.
Todo proceso de mejor empieza estableciendo el punto del que se parte, diseñando el objetivo y el plan de acción para llegar a él.
Para saber dónde estamos culturalmente podemos hacer una reflexión colectiva sobre los valores que se viven en la cultura o preguntarnos el grado de adhesión a los valores declarados o que deseamos para la organización. Puede ser una tarea compleja y, quizás, puede haber dificultad para que afloren algunos aspectos a mejorar, por miedo, por ejemplo.
Los diagnósticos de cultura de Barrett Values Centre son una excelente herramienta que, a través de un sencillo y rápido cuestionario de 3 preguntas permite obtener una imagen de los Valores en la organización, además de una serie de indicadores que ofrecen información interesante sobre la salud corporativa y pistas para diseñar el cambio. Conocer los valores revela qué es lo que motiva y es importante para las personas y dónde se pone la energía de la organización.
El Modelo Barrett Values
El modelo Barrett es un marco para comprender los pensamientos y los comportamientos de las personas y organizaciones y desarrollar su potencial.
Creado por Richard Barrett, se basa en la pirámide de necesidades de Maslow, desplegando los niveles superiores para dar mayor detalle al nivel Autorrealización del modelo de Maslow.
Se basa en 7 niveles de conciencia desde los que operan las organizaciones:
Lo más habitual es que las organizaciones se enfoquen a los niveles inferiores, esforzándose en asegurar su supervivencia, estabilidad, satisfacción del cliente y rentabilidad económica. Estos niveles son importantes, pero es importante también la adaptabilidad, la alineación, la colaboración y la contribución. Las empresas que operan desde todos los niveles y cuyas culturas están alineadas con los valores de las personas, son más prósperas, crean confianza y son capaces de adaptarse mejor a los retos que afrontan.
Entropía cultural: descubriendo las ineficiencias
En termodinámica, la entropía es la magnitud que representa la energía que no puede utilizarse para producir trabajo. Se interpreta también como la medida del desorden de un sistema.
El diagnóstico de cultura de Barret Values también permite medir la cantidad de energía que consume el conjunto de personas en actividades no productivas o innecesarias, lo que se denomina en el modelo Entropía Cultural. Viene determinado por la frustración, fricciones y conflictos que se producen en la organización y se relaciona directamente con la salud y viabilidad de la organización.
Cuando los líderes, directivos y responsables tienen comportamientos disfuncionales como el control, la manipulación o la búsqueda de culpables, la entropía es más elevada y el compromiso y motivación de las personas disminuye.
Cuando se confía en las personas, se fomenta la autonomía y responsabilidad y el aprendizaje del error, las personas se involucran más, se sienten mejor y son más productivas, y la entropía es menor.
¿Te gustaría conocer el nivel de alineamiento o desarrollar los valores en tu organización?
