El rendimiento de un equipo no depende únicamente del salario o del espacio de trabajo. La motivación es fundamental para que las personas pongan el impulso y la energía necesaria para hacer algo y persistir, superando obstáculos. La predisposición a invertir esfuerzos para conseguir los objetivos establecidos está condicionada por el nivel en que se satisfagan necesidades y objetivos personales.
Desarrolla tus habilidades para motivar a las personas que trabajan contigo, conseguirás que estén más satisfechas y felices y juntos conseguiréis mejores resultados como equipo.
Algunas teorías sobre la motivación
Existen diferentes teorías acerca de la motivación. Algunas de las principales son:
- Maslow – su pirámide de las necesidades humanas describe 5 niveles de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Cuando un nivel queda satisfecho, deja de ser motivante y pasa a serlo el siguiente. Aunque esta teoría es de las más conocidas, hace tiempo que la psicología ha reconocido que requiere actualizarse.
- Teoría X e Y de McGregor – habla de dos modelos de
gestión:
- la Teoría X expone que a las personas no les gusta trabajar ni asumir responsabilidades, son vagos y necesitan ser presionados para hacer las cosas
- la Teoría Y mantiene que las personas son capaces de auto gestionarse, asumiendo responsabilidades para obtener resultados. Este último es el que para McGregor es el válido, ya que la motivación está influenciada por las relaciones en un grupo.
- Teoría de Herzberg: la satisfacción de una persona con su trabajo depende de 2 tipos de factores
- Higiénicos o extrínsecos, relacionados con las políticas de la organización, las condiciones de trabajo, la remuneración, ambiente físico, status, seguridad laboral, relación con el superior y relaciones con los compañeros. Que estos factores sean desfavorables a la persona, genera insatisfacción, pero que sean favorables no garantiza su motivación ni su satisfacción.
- Motivadores o intrínsecos: las personas se sienten motivadas cuando por el sentido del logro, el reconocimiento, la autonomía, la responsabilidad, la promoción y por el trabajo que hacen en sí mismo. Estos factores aumentan la satisfacción y el rendimiento de la persona. Por lo tanto, los factores higiénicos son un “must”, pero si queremos motivar, debemos asegurar los factores intrínsecos.
- Madurez-Inmadurez, Chris Argyris: Argyris clasifica a las personas en maduras e inmaduras. Las maduras buscan realizar sus objetivos por sí mismos, con proactividad e independencia, lo que les produce sentido de autorrealización. Pero los estilos de liderazgo, basados en ordeno y mando, la estructura y los procesos de control de la mayoría de organizaciones fomentan el comportamiento inmaduro, ya que generan dependencia, pasividad y orientación al corto plazo.
- Locke y el establecimiento de metas: esta teoría plantea que la definición de metas concretas y retadoras (con una cierta dificultad), resultan motivadoras, ya que ofrecen dirección y foco. Para que realmente sean motivadoras, deben ser aceptadas. Además, al conseguir metas, se obtiene información sobre qué comportamientos o recursos aportan, con lo que las personas pueden ajustar su contribución.
- Logro, poder
y afiliación: McLelland identificaba
3 necesidades presentes en todas las personas, que determinan su comportamiento
como elementos motivadores. Cada individuo tiene una orientación a satisfacer
alguna de ellas con mayor predominancia:
- Logro: conseguir resultados, tener responsabilidad, ser resolutivo y aplicar mejoras
- Poder: influir el comportamiento de otros y tener status
- Afiliación: relaciones con otros, aceptación y cooperación
- Teoría de la
Autodeterminación: Edward L. Deci hizo
algunos experimentos que demostraron que, aunque las recompensas pueden incrementar
a corto plazo la motivación cuando las personas hacen tareas repetitivas y rutinarias,
resultan contraproducentes cuando se trata de tareas que requieren pensamiento
creativo. Los seres humanos tenemos 3 necesidades psicológicas innatas que, al
satisfacerlas, nos hacen sentir motivados, lo que nos hace productivos y felices:
- Competencia: tener capacidad para lo que hacemos, dominarlo técnicamente gracias a nuestras habilidades
- Autonomía: ser independientes, tener control, independencia y libertad
- Relaciones: Nos gusta conectar, relacionarnos con otras personas y preocuparnos por ellos
- Goleman y la Inteligencia emocional: Según Goleman, lo líderes que crean resonancia con las personas, generan una positividad que revela lo mejor de ellas. A través de la conciencia, la esperanza y la compasión, crea motivación hacia el logro de metas compartidas que hacen que el trabajo sea emocionante
Formas efectivas de motivar a las personas de tu equipo
El contrato psicológico es el conjunto de obligaciones y expectativas no escritas entre las personas y la organización. Su cumplimiento genera ambientes favorables y productivos, su incumplimiento genera desmotivación. Hay que tener en cuenta diferentes factores, teniendo en cuenta algunas de las teorías anteriores, para construir culturas efectivas.
En general, las personas buscamos
- Sensación de significado, cumplir un propósito que tenga sentido y valor
- Sentirnos competentes, que somos buenos en lo que hacemos y que eso permite demostrar y desarrollar nuestras habilidades y competencias, esto desencadena el círculo virtuoso de la dopamina, que nos hace querer más
- Afiliación, o sentido de comunidad, que se nos respeta, cuida y reconoce, lo que genera conexión y pertenencia
- Poder elegir, decidir de qué manera queremos cumplir con lo que debemos hacer, sin que nos lo impongan
- Y progresar, ver que avanzamos hacia el logro de nuestros objetivos.
En función de dónde se sitúan los elementos motivadores, estas son algunas técnicas para mejorar la satisfacción de las personas:
Motivación extrínseca o externa
Están orientadas a conseguir que la persona se sienta valorada satisfaciendo necesidades físicas o materiales. Los incentivos económicos (salario, bonus) o las condiciones laborales adecuadas (espacios, herramientas, políticas y estándares, etc.) serían ejemplos de motivación extrínseca.
Como demuestran algunas de las teorías anteriores, deben estar presentes para no generar insatisfacción y desmotivación, aunque, una vez cubiertas las necesidades básicas, dejan de funcionar como agentes motivadores. Además, cuando la motivación intrínseca se reemplaza por una recompensa, se reduce la creatividad.
Management 3.0 propone Kudo Box, como es una forma sencilla de ofrecer recompensas externas efectivas. Se basa en instalar una caja en un sitio visible, en la que el equipo puede dejar recompensas para otros miembros (pequeños detalles, notas de agradecimiento, etc.) o bien, otra variante, cada persona del equipo dispone de un dinero simbólico fijo con el que puede reconocer a otro compañero, la organización transforma ese dinero en algún regalo predefinido cuando se alcanza una determinada cantidad.
Motivación intrínseca
Es la que mueve a hacer las cosas por simple gusto de hacerlas: la actividad en sí misma y el cumplimiento de las asignaciones genera satisfacción. Está impulsada por las creencias y valores de la persona, lo que la mueve y contribuye a su desarrollo profesional y a su autorrealización.
Para que las personas con las que trabajas se sientan satisfechas con el cumplimiento de su trabajo, conoce sus objetivos, necesidades y valores individuales ,
- Qué les importa en lo personal
- Qué es lo más importante en el terreno profesional, qué valoran, qué esperan del trabajo
- Cómo quieren verse en el futuro
- Qué sueños tienen
- Qué les aporta el trabajo
- Qué valoran en la vida. Cuáles son sus prioridades
Y busca formas en que poder contribuir a ellos
- Inclúyelos en las decisiones relacionadas con su trabajo, ten en cuenta su opinión
- Procura transmitirles la importancia del trabajo que hacen y cómo contribuye a algo mayor
- Facilita su aprendizaje y autonomía, hazles responsables del resultado y de cómo conseguirlo
- Ayúdales a alinear su propósito y misión personales con los de su trabajo
- Ofréceles oportunidades de formación: no solo adquirirán nuevas capacidades, sentirán que la organización les cuida y les valora
- Reconoce y agradece el trabajo que realizan, de esto ya te hablé en el reto #4
Moving Motivators, también de Management 3.0, es una herramienta para identificar lo que motiva a las personas de tu equipo de una forma gamificada. Propone 10 factores motivadores (CHAMPFROGS), que se pueden utilizar para reflexionar individualmente, priorizando nuestras motivaciones, y compartiéndolas después en equipo. También para ver cómo determinadas decisiones varían o impactan en esta escala de motivadores.
Motivación trascendental, busca el beneficio colectivo
La satisfacción proviene del impacto y el bien que se produce en otros y se basa también en los valores y creencias de las personas:
- Define objetivos claros de equipo (SMARTER)
- Comunica con claridad los objetivos de la organización, de tu área y, finalmente, de equipo
- Establece claramente como los objetivos del equipo contribuyen a los demás
- Procura que sean retadores y realistas
- Identifica sobre qué o quién tiene un impacto positivo el trabajo que realizáis, para darle sentido
- Definid juntos los valores del equipo y su alianza
- Estableced claramente roles y acuerdos de trabajo.
- Facilita que haya cambios de rol y funciones.
- Fomenta que participen en actividades de voluntariado
- Lidera desde el ejemplo: pide sólo lo que das.
- Celebrad conjuntamente los logros del equipo, y también los fracasos, viendo las oportunidades de aprendizaje que generan
Conclusión
Para conseguir un alto rendimiento, es importante crear ambientes que aumenten la motivación de las personas, construyendo culturas colaborativas, de verdadero trabajo en equipo en las que los líderes transmitan con transparencia y claridad las metas, ayudando a que el trabajo contribuya a sus propias metas personales.
Además, uno de los principales factores de insatisfacción y desmotivación en el trabajo es la relación de las personas con su jefe.
Por ello, es importante que seas consciente del impacto que ejerces como líder en las personas con las que trabajas. Para conocerlo puedes hacer una encuesta anónima, existen herramientas online sencillas de utilizar que permiten responder de manera anónima.
El liderazgo basado en el coaching estimula la motivación de las personas. El coaching ejecutivo puede ayudarte a desarrollar habilidades de líder coach.
Te reto!
