Muchas organizaciones se encuentran inmersas en una transformación Agile. El objetivo no es solamente implantar nuevos procesos, sino que hay que construir un “Mindset” nuevo. Los Diagnósticos de Cultura de Barrett Values nos permiten saber si la cultura se ha impregnado de él.
Introducción
En el pasado, las organizaciones han mejorado su capacidad de respuesta implantando nuevos procedimientos de trabajo, estableciendo nuevos roles y formando a las personas y/o haciendo modificaciones estructurales, creando nuevos equipos, áreas o departamentos con nuevas funciones. Enfocar así una transformación Agile conduce a hacer Agile, nos aporta, sin duda, mejoras, pero no estaríamos realizando el cambio profundo que resulta verdaderamente transformador.
Las transformación Agile tienen un mantra claro: se necesita un “nuevo mindset”. Implica cambios fundamentales en los sistemas y estructuras organizativos, pero también cambios en el comportamiento personal y corporativo. Conlleva aprender de lo que sabemos hacer, pero también de lo que hemos hecho mal. Abrirnos a una nueva forma de hacer basada en la consciencia del valor que se aporta y una reflexión continua en busca de la mejora en todo lo que hacemos.
Una transformación Agile, por tanto, no consiste solo en cambiar procesos y roles – transformación operativa- y la forma en que hacemos y entendemos el negocio: es necesario también rediseñar los valores, hábitos, creencias y normas explícitas e implícitas que determinan las interacciones y comportamientos dentro de la organización. Esto significa transformar la cultura.
Diagnósticos de Cultura: Midiendo los valores que vive la organización
Todos los Frameworks Agile cuentan en sus manifiestos con un conjunto de valores declarados que establecen su filosofía, el ADN que debe impregnar la actitud, las acciones y la forma de pensar en el entorno en que se adopte. Ser Agile significa vivir esos valores, experimentarlos y realizarlos en el día a día de nuestro trabajo.
Los diagnósticos de cultura de Barrett Values Centre permiten precisamente medir los valores tanto individuales como los percibidos en la cultura de la organización, además de revelar lo que las personas consideran necesario para mejorar y avanzar.
A través de un sencillo cuestionario, una organización puede identificar
- los valores personales agregados de los miembros: qué es realmente importante para las personas, íntimamente relacionado con lo que necesitan para tener una sensación de bienestar
- los valores que perciben en la cultura actual: qué es lo que viven en su día a día dentro de la organización a través de su trabajo y de las interacciones que de él se derivan
- los valores que consideran necesarios en la cultura o cultura deseada: qué elementos incorporar o reforzar para dar el siguiente paso
Una evaluación de estas características permite obtener una radiografía de la organización que revela
- Dónde se enfocan las energías de la organización
- El alineamiento entre los valores de las personas y los valores que se viven en la cultura. Cuando las personas tienen la oportunidad de vivir en su trabajo sus valores, su motivación es mayor, y esto incrementa su nivel de compromiso con el trabajo, el equipo y la organización
- El alineamiento que existe entre dónde se enfoca la energía y dónde se considera que debería enfocarse: aquí, la inteligencia colectiva proporciona guías para identificar los cambios necesarios.
Nos ofrecería, por lo tanto, una visión de cómo se viven los valores Ágiles y qué tan alineados están con los de las personas, lo que sería una forma de medir el nivel de adhesión al mindset Agile.
Entropía: la energía que se pone en lo que no aporta valor
Un indicador muy interesante que revela el Diagnóstico de Cultura de Barrett Values es la cantidad de energía que la organización consume en realizar trabajo improductivo o innecesario. Es lo que denomina Entropía Cultural, y revela el grado de fricción, frustración, conflicto e ineficiencia que se produce en el día a día debido a actividades que, en sí mismas, no aportan valor. A mayor entropía, menor confianza y colaboración entre las personas.
Nos da muchas pistas de qué debemos mejorar para seguir agilizando la organización.
Desarrollar los valores que las personas han identificado como necesarios en la cultura deseada permitirá reducir el nivel de entropía. Esto significa mejorar la eficiencia y el clima de la organización. Si además se alinean los valores de la cultura con los valores personales, se estará construyendo un contexto que permite a las personas vivir lo que para ellas es importante en su entorno de trabajo, lo que genera motivación y compromiso.
Ajustando el plan de transformación Agile
A partir de la información obtenida a través del diagnóstico podremos diseñar la estrategia del plan de transformación, o ajustar el que ya tenemos en marcha, incluyendo acciones orientadas a desarrollar o reforzar los valores que se desean para integrar el mindset Ágil:
- Podemos establecer nuevas formas de interacción. Por ejemplo, implementar una estructura liberadora como Min Specs para cambiar las reuniones en que coordinamos el trabajo. Esto permitiría desarrollar valores como el foco y el compromiso, reduciendo la micro gestión y la frustración. O 15% Solutions, que contribuiría a desarrollar confianza e implicación y mejorar la eficiencia al reducir desperdicios.
- Transformar haciendo, para lo que podemos incluir talleres de desarrollo de soft skills para mejorar la comunicación, el liderazgo o la colaboración.
- Crear nuevos espacios para compartir y aprender, como Lean coffees, fomentando la apertura y el aprendizaje colaborativo.
- Crear equipos autogestionados, mediante coaching de equipos para ayudar a construir la cohesión, la colaboración, el respeto o la autonomía.
- Desarrollar un nuevo estilo de liderazgo, a través de coaching y mentoring, que permita a los equipos actuar con autonomía, aportar más y desarrollarse personal y profesionalmente, construyendo transparencia. Al fin y al cabo, los valores de los líderes impregnan la cultura corporativa y son el principal factor que la define.
- Actualizar procesos operativos mediante marcos como Scrum, Kanban o Lean Startup, para desarrollar adaptabilidad y orientación al cliente. Y también revisar workflows y herramientas y procesos de toma de decisión
- Integrar retrospectivas y otros espacios de revisión en busca de potenciar lo que se hace bien y optimizar y mejorar lo que no es del todo eficiente, integrando un espíritu Lean de mejora continua
Midiendo el avance
El plan de transformación puede incluir también evaluaciones adicionales. Pasados varios meses o un año, volver a realizar la encuesta permite verificar si las acciones han logrado su efecto, comprobando si los valores que se pretendía desarrollar coinciden con los valores que se viven en la cultura.
Puedes encontrar más información sobre los diagnósticos de cultura de Barrett Values aquí
Yolanda Campillo
